В часи, коли технології переплітаються з людськими цінностями, а конкуренція за таланти стає жорсткішою, ми вирішили дізнатися: які підходи та стратегії працюють, що вже не дає потрібного результату, як ШІ вплине на найближче майбутнє технічного рекрутингу та чи замінить рекрутерів, а також які тренди формуватимуть галузь у 2026 році. Ділимося з вами найцікавішими результатами нашого опитування, які ми наклали на досвід нашої команди у сфері глобального технічного рекрутингу. То ж як зміняться стратегії технічного рекрутингу у 2026 році?
Що працює сьогодні – і чому саме це?
Опитування дало чітку картину дієвих стратегій 2024-2025 років. Серед них все ще залишаються – прямий сорсинг через job boards, програми внутрішніх рекомендацій і соціальний рекрутинг, зокрема через LinkedIn. Ці інструменти продовжують демонструвати високу ефективність не лише завдяки своїй доступності, а й завдяки довірі, яку вони створюють.
Особливої уваги заслуговують employee referral programs. Експерти переконані, що програми внутрішніх рекомендацій здатні змінювати правила гри, і планують інвестувати у їх розвиток.
Однак, ми глибоко переконані у тому, що ефективність цих трьох інструментів напряму залежить від майстерності рекрутера, його розвинені «м’які» і соціальні навички, вміння будувати довіру у спілкуванні з кандидатами та всередині команди.
Ті ж інструменти, що раніше традиційно вважалися ефективними – cold emailing, співпраця з університетами, хакатони, робота через рекрутингові агентства – втрачають свою актуальність.
Тут наш довід дещо інший, звісно, за винятком cold emailing. Ми переконані, що проблема не стільки у низькій ефективності зазначених інструментів, а у формальному та шаблонному підході до їх використання. Лише глибока, цілеспрямована і орієнтована на людину робота приносить результат. Це ще раз підкреслює, що успіх рекрутингової стратегії визначають не інструменти, а вдумливість і креативність у виконанні задач рекрутером, його особиста залученість у процес і часто, персональний бренд.
Технології, які змінюють ландшафт
Останні півтора року стали часом досить стрімкого впровадження інновацій. Названі нашими експертами ТОП-інструменти, такі як AI-powered сорсинг, аналітика у підборі персоналу та платформи для соціального рекрутингу – вже не просто тренд, а must-have для сучасного рекрутера. Відзначені у опитуванні відеоінтерв’ювання та автоматизований скринінг кандидатів на основі ШІ також допомагають технологічним бізнесам оптимізувати процеси та зосередитися на головному – людському факторі.
Наш досвід щодо цього блоку отриманих результатів частково співпадає. Ми не відкидаємо користь автоматизації та ШІ, проте впевнені, що машина не зможе замінити людський підхід. У цьому питанні ми солідарні із позицією Аніш Романа, VP LinkedIn, яку він сформулював так:
Виклики та фокуси
На думку опитаних нами HR-лідерів, найбільші бар’єри у наймі сьогодні – це висока конкуренція за фахівців, обмежені бюджети та нестача якісних кандидатів. До переліку критичних проблем також увійшли довгі цикли найму та слабкий candidate experience. Саме вони – той «головний біль», який гальмує процес формування команд.
Все це цілком зрозумілі передумови для того, щоб тримати у 2026 році фокус на посиленні бренду роботодавця, впровадженні нових технологій і системній роботі над покращенням досвіду кандидатів.
Цікаво, що два з трьох названих фокусів уваги опитаних нами HR-лідерів лежать у площині person-to-person взаємодії: бренд роботодавця і candidate experience напряму залежать від цінностей компанії та якості комунікації. Це своєрідна відповідь ринку на технологічний бум: ефективність рекрутингу зростає там, де технології підсилюють, а не замінюють людський фактор.
Революція без «страшилок»
Якщо ще два роки тому AI малював викривлені зображення, то зараз він повністю бере на себе рутинні завдання і справляється з цим бездоганно. Щодо рекрутингу, то тут технологія включається повною мірою. Можна сказати, що завдяки їй ми маємо переосмислити ролі у рекрутингу та HR. В чому це проявляється?
Глобальні дослідження підтверджують ці інсайти: за даними McKinsey, понад половина керівників використовують генеративний AI у роботі, а Workable зазначає, що 66% HR-професіоналів залучали AI у процесі найму протягом останнього року.
Проте, це не означає, що технічних працівників на junior-позиціях та експертів з рекрутингу повністю замінять роботи. Опитані нами лідери з Talent Acquisition та HRD вважають це припущення міфом. Одна з наших експерток дала стосовно цього дуже влучний коментар:
ШІ – лише сервіс, який здатен зробити нас ефективнішими. Він може звільнити час рекрутерів, щоб вони зосередилися на головних людських якостях. Зокрема, стратегічному мисленні, креативності та емпатії. Саме тут народжується справжня цінність для бізнесу.
Людський фактор чи технології?
Результати опитування та коментарі лідерів з рекрутингу та HR допомогли нам зрозуміти важливу річ. Найближчими роками поруч будуть існувати два протилежні за своєю суттю та дуже потужні тренди.
- Один з них – технології. Наприклад, аналітика даних, автоматизація процесів та стрімке використання ШІ.
- Інший – це акцент на людському факторі. Посилення досвіду кандидатів, розвиток бренду роботодавця та глибока взаємодія є першочерговими передумовами для формування сильних команд.
Ефективність будь-якої стратегії, будь то employee referral program чи партнерство з університетами, визначає не лише знання і можливість застосувати ці інструменти, а й професіоналізм і особисті якості рекрутера.
Тож наш ключовий підсумок результатів проведеного опитування однозначний. Технічний рекрутинг майбутнього – це баланс між інноваціями та людяністю. Технології відкривають нові можливості, але справжній успіх досягається там, де до справи підходять з розумінням, емпатією, ентузіазмом та пристрастю. Саме так формуються команди, здатні змінювати світ.
Паспорт експертного опитування
Міжнародне експертне опитування InfinIT «Ефективні стратегії та тренди технічного рекрутингу 2024-2026» охопило 30 HR-директорів і лідерів Talent Acquisition із провідних технологічних компаній Європи, Північної Америки, Азії, Латинської Америки, Близького Сходу, Африки та тих, котрі працюють глобально.
Респонденти представляли як динамічні стартапи (менше 100 співробітників), так і великі міжнародні корпорації (понад 1000 працівників).
В рамках формування вибірки для цього опитування ми орієнтувалися на отримання 25+ відповідей від експертів на позиціях С-level та на наповнення квот респондентів за двома ключовими критеріям: баланс регіональної репрезентації та варіативність розміру компаній, які представляли респонденти.
Опитування проводилося у травні 2025 року, а результати стали частиною галузевого бенчмарку для HR-лідерів по всьому світу.
